单位将员工基本工资作为绩效考核是否合法，需结合劳动合同约定和劳动法规定综合判断。以下分情况详细分析：
若劳动合同明确约定基本工资与绩效考核挂钩，且约定不违反法律法规强制性规定（如不低于最低工资标准），则可能合法；若合同未约定或约定模糊，单位单方面以此克扣工资则不合法；若绩效考核制度未经民主程序制定或未公示，即便合同有约定，制度也可能因程序违法无效，单位据此处理基本工资同样不合法。
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面对单位将基本工资作为绩效考核的情况，劳动者常因不了解规定出现以下错误操作：
1. 忽视合同条款：未仔细查看基本工资与绩效考核的具体约定，直接默认合法或不合法，难以准确判断权益是否受损。
2. 不及时保存证据：未妥善保存工资条、考核记录及沟通记录等，维权时因缺乏证据无法证明单位克扣工资的事实。
3. 采取过激方式：如擅自旷工、罢工或冲突等，不仅无法解决问题，还可能因违反规章制度被处罚，陷入不利地位。若你已犯错或想避免，建议向我咨询正确的维权途径。
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单位将基本工资作为绩效考核，可能给劳动者带来以下法律风险：
1. 工资收入减少风险：如员工小张合同约定月基本工资5000元，单位单方面将30%（即1500元）作为考核工资，若未达标则扣除，导致实际收入低于约定，影响正常生活。
2. 证据链缺失风险：如单位未提供书面考核制度和结果，员工小李因未保留工资条及沟通记录，仲裁时无法充分证明单位以基本工资考核并克扣工资，最终维权失败。
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单位将基本工资作为绩效考核时，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 协商一致变更合同：若单位与员工书面协商一致，明确部分或全部基本工资作为考核工资，且不低于当地最低工资标准，则合法，以变更后的合同为准。
2. 生产经营困难调整薪酬：单位因严重困难，经民主程序制定并公示新薪酬方案，将基本工资纳入考核以降低成本，且保障员工基本生活、工资不低于最低工资标准，可在一定期限内实施。
3. 岗位重大变化：员工因个人或单位安排调整岗位后，新岗位薪酬体系约定基本工资参与考核，且员工已履行岗位职责并领取相应工资超一个月未提异议，视为默认新约定，单位据此考核合法。

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