试岗期三天无薪资可能存在法律风险：
1、用人单位或借"试岗不合格"拒付工资。若劳动者按要求完成试岗工作，单位却以此为由拒发工资，劳动者将面临报酬无法及时到账的风险，需通过法律途径维权。
2、证据不足易导致维权失败。劳动者若未保留工作记录、沟通记录等关键证据，单位又否认其试岗提供了劳动，在仲裁或诉讼时可能因举证不能败诉，无法追回工资。
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针对试岗期三天无薪资问题，可依据法律法规判定其违法性：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条明确："劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。"虽条款针对"试用期"，但实践中试岗期若属于提供劳动的期间，性质类似试用期，应同样支付不低于当地最低工资标准的工资。《工资支付暂行规定》第七条要求："工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付……工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。"试岗期三天属于劳动期间，单位应按约定或法定标准支付工资，因此试岗期无薪资的做法明显违法，劳动者有权要求支付。
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试岗期三天无薪资不合法，以下是不同情形的处理方式：
1. 若劳动者实际提供了劳动，单位必须支付相应报酬。试岗期属于劳动付出期间，只要提供正常劳动就有权获得工资。
2. 单位以"试岗不合格"拒付工资的理由不成立。即使未建立正式劳动关系，劳动者试岗提供劳动的，单位仍需支付工资。
3. 双方约定"试岗期无工资"的协议无效。因违反法律强制性规定，劳动者仍可要求单位支付工资。
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试岗期三天无薪资的处理可能受以下特殊情形影响：
1、用人单位能证明劳动者未实际提供劳动。如劳动者无故缺勤、未完成工作任务等，单位可拒付工资，劳动者主张可能不被支持。
2、双方有合法书面约定且不违反法律。若试岗前签订书面协议约定无薪资，且为双方自愿、不违反法律规定，则约定有效，劳动者不能再要求支付工资；若存在欺诈、胁迫等情形，约定无效。
3、劳动者自愿放弃且有书面声明。若劳动者出具自愿放弃工资的书面声明（非受欺诈胁迫），单位可不支付，但此类情况实践中较少，劳动者事后反悔主张工资可能难以获支持。

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